Männersache!

Wer in unserer Region wirklich das Sagen hat...

Die deutsche Wirtschaft wird von Männern dominiert. Foto: Fotolia / peshkov

Auf eine Frau in den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen kommen in Deutschland fünf Männer – in den einflussreicheren Vorständen ist das Verhältnis nach einer Studie der renommierten Beratungsgesellschaft Ernst & Young sogar 1 zu 20. Die deutsche Wirtschaft ist damit vor allem immer noch eins: Männersache. Über die Gründe und Folgen der männlichen Dominanz haben wir mit der bekannten Genderforscherin Dr. Elke Holst vom Deutschen Institut für Wirtschaft (DIW) in Berlin gesprochen und außerdem unseren regionalen Fokus ernst genommen. Wer in der hiesigen Wirtschaft, Forschung und Politik wirklich das Sagen hat, lest ihr deshalb exklusiv hier …


Frau Dr. Holst, kann eine Volkswirtschaft es sich eigentlich leisten, dauerhaft einen Großteil seiner Fach- und Führungskräfte zu benachteiligen?
Sicherlich nicht, denn mittlerweile dürfte klar geworden sein, wie hoch der Beitrag von hochqualifizierten Frauen für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sein kann. Zudem sind Frauen auch wichtige Konsumentinnen. Studien zeigen, dass Unternehmen mit starkem Konsumentenbezug deutlich gender-sensibler etwa in ihren Geschäftsberichten auftreten als Unternehmen, die nicht direkt mit Endkunden zu tun haben und historisch männerdominierte Industrien sind. Doch auch dort zeigen sich Veränderungen, wenn Wettbewerbsvorteile etwa durch geschlechtsspezifisches Wissen bei der Produktgestaltung genutzt werden.

Warum fällt es uns dann so schwer bei dem Thema voranzukommen?
Es geht in Führungspositionen auch um Macht und Geld. Wer gibt das schon selbst gern auf …

Das heißt, die größten Bremser sind Männer in Führungspositionen, die Angst um ihren Einfluss haben?
Dass vor allem Männer in den höchsten Funktionen sitzen und etwas zu verlieren haben, lässt sich historisch erklären. Wir haben lange Zeit eine tradierte Aufgabenteilung zwischen Mann und Frau im Haushalt. Frauen haben ihren Männern den Rücken freigehalten, damit diese ein größtmögliches Einkommen für die Familie erwirtschaften konnten. Mittlerweile sind Frauen hervorragend ausgebildet, aber die alten Stereotype und Klischees wirken immer noch auf den Alltag ihre Karrieren ein.

Dr. Elke Holst ist Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW in Berlin. Die renommierte Wissenschaftlerin forscht vor allem zu Frauen in Führungspositionen, Gender (Pay) Gaps, Arbeitszeit und Remittances. Sie verantwortet zudem den DIW-Führungskräftemonitor 2015. (Foto: Privat)
Dr. Elke Holst ist Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW in Berlin. Die renommierte Wissenschaftlerin forscht vor allem zu Frauen in Führungspositionen, Gender (Pay) Gaps, Arbeitszeit und Remittances. Sie verantwortet zudem den DIW-Führungskräftemonitor 2015. (Foto: Privat)

Ist die Angst der Männer denn gerechtfertigt?
Wenn Männer früher von 100 Top-Jobs 95 bekommen haben und sich diese Zahl auf 90 oder gar 60 reduziert, haben sie natürlich eine geringere Aufstiegswahrscheinlichkeit. Ihre Mehrheit ist davon allerdings nicht gefährdet.

Wie sieht die Situation in anderen Ländern aus?
In europäischen Vergleichsstudien liegen wir bei den höchsten Entscheidungspositionen in den großen börsennotierten Unternehmen im Mittelfeld. Das liegt aber vor allem daran, dass wir ein dualistisches System der Unternehmensführung habenund die Zusammensetzung der Aufsichtsräte in die Studien einfließt. Hier sind Frauen traditionell stärker vertreten – aufgrund der bestehenden Mitbestimmungsregelungen: Arbeitnehmervertretungen entsenden bislang mehr Frauen in die Aufsichtsräte als die Kapitalseite. Insofern hinkt der Vergleich mit anderen Ländern, in denen ein monistisches System herrscht, etwas. Beim Anteil von Frauen in Führungspositionen insgesamt liegen wir im unteren Mittelfeld – auf gleichem Niveau übrigens wie Griechenland und Österreich. Angeführt wird das EU28 Länder-Ranking von Lettland, Ungarn, Litauen, bei den westlichen Ländern liegen Schweden, Frankreich und das Vereinigte Königreich vorn.

Die erst im letzten Frühjahr gesetzlich festgelegte Frauenquote von 30 Prozent gilt lediglich für die Aufsichtsräte. Für das Alltagsgeschäft sind die Vorstände aber entscheidender…
Die SPD wollte die Vorstände in die Quotenregelung einbeziehen, aber dafür gab es keine Mehrheit bei den Koalitionsverhandlungen. Die Vorstände und die beiden darunter liegenden Führungsebenen sind zwar Teil des Gesetzes, aber es gibt keine festen Vorgaben und Strafen bei Nichteinhaltung selbst gesetzter Zielvorgaben. Den Unternehmen droht maximal ein Imageschaden…

…der in Zeiten eines Fach- und Führungskräftemangels aber erhebliche Folgen für den Recruiting-Erfolg haben könnte, oder?
Sicher! Wenn in der Führungsetage eines Unternehmens ausschließlich Männer arbeiten, ist das für junge Frauen nicht gerade motivierend und zeigt zudem, dass man sich neuen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt noch nicht gestellt hat. Auch junge Männer erwarten heute mehr Zeitsouveränität und da treffen sich die Interessen beider Geschlechter.

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Könnte in der Tatsache, dass die Wünsche von Frauen und Männern sich zunehmend angleichen, eine der größten Chancen für die Gleichstellung liegen?
Absolut. Es wird immer Männer geben, die in tradierten Familienmodellen leben, aber der Kreis wird jedes Jahr kleiner. Unter anderem, weil die Frauen immer mehr Augenhöhe von ihren Männern einfordern und ihre Opportunitätskosten steigen, wenn sie ihre Chancen nicht verwirklichen, nicht oder nur in geringem Umfang erwerbstätig sind.

Wächst die Ungleichbehandlung mit einer neuen Generation aus unserer Gesellschaft heraus?
Ein Stück weit sicher. Im Osten Deutschlands arbeiten zum Beispiel mehr Frauen in Führungspositionen als im Westen – einfach, weil es normal war, als Mutter erwerbstätig zu sein. Aber insgesamt geht es langsam voran, denn das Thema ist sehr komplex. Nehmen Sie beispielsweise den Gender Pay Gap. Nach einer Geburt eines Kindes geht oft schon deshalb der Mann weiter arbeiten, weil er besser verdient …

…das heißt, die gesetzlichen Rahmenbedingungen zementieren die Ungerechtigkeit?
Ja, sicher tragen sie dazu bei, wenn ihre Anreize das alte Familienmodell stützen. Hinzu kommt, dass immer noch Rollenvorstellungen existieren, die Beziehungen belasten, wenn eine Frau mehr verdient als ihr Mann. In der Folge schöpfen Frauen mitunter ihr Potenzial freiwillig nicht aus.

Lässt sich Geschlechtergerechtigkeit überhaupt politisch herbeiführen?
Es müssen alle mitmachen. Wenn die Bereitschaft in den Unternehmen fehlt, hilft das beste Gesetz nichts. Auch Zuhause ist ein Umdenken notwendig.

Haben Sie sich von Angela Merkel als Kanzlerin mehr Gestaltungswillen bei diesem Thema versprochen?
Ich gehöre zu den 100 Frauen, die im vergangenen Jahr von ihr ins Bundeskanzleramt eingeladen wurden. Bei dem Treffen hat sie signalisiert, dass sie sich für die Quote einsetzt. Ohne ihre Zustimmung gäbe es das Gesetz heute nicht. Natürlich würde ich mir eine klarere Politik aus einem Guss wünschen, aber in einer Demokratie gibt es immer auch Gegenbewegungen und unterschiedliche Interessen sind unter einen Hut zu bringen. Immerhin ist das Betreuungsgeld gekippt worden…

Es gibt viele Klischees aus der männerdominierten Arbeitswelt: Dass am Urinalbecken die wesentlichen Entscheidungen getroffen werden, dass Männer lieber unter sich über Frauen als mit ihnen reden. Welche Bedeutung würden Sie solchen Szenarien beimessen?
Wir haben nicht untersucht, was „am Urinalbecken“ vereinbart wird. Vorstellen kann ich mir das. Es gibt Klischees, Stereotypen und Rituale, die tief im Alltagswissen der Gesellschaft eingegraben sind und wie in diesem Fall zum Nachteil der Frauen wirken. In einem meiner ersten Jobs hatte ich relativ viel Verantwortung und mein oberster Chef fragte: „Kann das Mädchen das?“ Natürlich konnte ich, aber bei einem dynamischen jungen Mann wäre die Frage vermutlich nicht aufgekommen.

Wir haben die Zusammensetzung der Vorstände und Geschäftsführungen in den größten Unternehmen der Region 38 ausgezählt. 194 Männer stehen 15 Frauen gegenüber. Haben Sie einen Tipp für die Verantwortlichen vor Ort?
Ich kann jedem Unternehmen nur empfehlen, die eigenen sogenannten ‚gendered substructures‘ zu durchleuchten, also die innerhalb eines Unternehmens bestehenden Organisationsstrukturen aufsichtbare oder unsichtbare Fallen für den Aufstieg von Frauen zu überprüfen. Wenn sie etwa Stellen anbieten, die eine absolute Verfügbarkeit voraussetzen, dann finden Sie dafür weder Frauen noch Männer, die noch andere Verpflichtungen haben.

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Die Geschicke von Volkswagen lenken zehn Männer, die im Vorstand unter sich sind. Wie könnte der Autobauer die männliche Dominanz begründen?
Man würde wahrscheinlich beteuern, dass man keine Frau gefunden hat. Das ist jedenfalls eine übliche Antwort. Die Unternehmen könnten aber ihre Suchstrategien überdenken. Oft haben sie talentierte Frauen einfach nicht auf dem Radar, etwa wenn sie Positionen über „Old-Boys-Networks“ zu besetzen suchen, in denen Frauen nur im Ausnahmefall vertreten sind. Auch sind Unternehmen gut beraten die Pipeline weiblicher Talente auf allen Hierarchieebenen rechtzeitig aufzubauen und aufzufüllen. Eine andere Organisation von Arbeit im Hinblick auf mehr Zeitsouveränität wird auch immer mehr von jungen Männern gewünscht. Gelingt diese, dürfte das einen Vorteil im sich verschärfenden Wettbewerb um hochqualifizierte Fachkräfte darstellen.

Im Umkehrschluss würde ein Festhalten an der bisherigen Arbeitsorganisation die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens einschränken?
Das denke ich schon. Es ist ein schleichender Prozess. Natürlich können Unternehmen erst einmal weitermachen wie bisher und sie werden noch einige Jahre den klassischen Ingenieur mit einer Hausfrau im Rücken finden. Wer sich aber in einer solchen Wirklichkeit einrichtet, wird die Trends der Zukunft eher verschlafen.

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